Werven en selecteren:
Hoe krijg je de juiste professional op de juiste plek?
Recruiters en leidinggevenden hebben vaak moeite om de juiste persoon voor de juiste plek te selecteren. In de huidige markt waar vraag en aanbod moeilijk samen zijn te brengen is dat lastig. Het gevaar van denkfouten is groot. Het mogelijke gevolg daarvan is dat eenzijdigheid in aannamebeleid kan leiden tot een eenzijdige bedrijfs- of afdelingscultuur en minder resultaat. Daarnaast geven kandidaten aan dat ze niet altijd helderheid hebben over de selectiecriteria of een duidelijke reden waarom ze niet (of wel) zijn geselecteerd.
Hoe krijg je als recruiter beter de juiste persoon op de juiste plek? Hoe krijg je als leidinggevende zoveel mogelijk helderheid of iemand de juiste persoon voor het werk is?
Hoe krijg je beter zicht op selectiecriteria en profileer je jezelf als kandidaat zonder dat je wordt beoordeeld op (vermeende) valkuilen?
Wat kun je het beste doen als recruiter?
- Zorg voor zoveel mogelijk helderheid over de gewenste competenties behorend bij de functie én in het team.
- Zorg ook voor duidelijkheid in gewenste ‘soft-skills’ zoals bijvoorbeeld de manier van communiceren en samenwerken.
- Baseer daarop je vragen en eventuele assessments.
Wat kun je het beste doen als kandidaat?
- Zorg dat je weet wat je kwaliteiten zijn en wat de schaduwkanten daarvan zijn.
- Zorg dat je beide kunt toelichten en dat je kunt toevoegen wat de achterliggende kracht van een valkuil of schaduwkant is.
- Laat zien wat jouw toegevoegde waarde is in de problemen en uitdagingen op de werkvloer en voor het team.
- Stel vragen en geef voorbeelden die laten zien dat jouw kennis en ervaring rendement opleveren.
- Geef alvast een idee van jouw mogelijke oplossingen voor uitdagingen.
“Kijk verder dan je neus lang is”, zegt een oude volkswijsheid.
Besef dat het uiterst menselijk is om zaken, en vooral mensen, anders te zien dan ze werkelijk zijn. Zeker in tijden waar steeds méér gedaan moet worden in steeds minder tijd en de werkdruk hoog is. De uitdaging voor de recruiter of leidinggevende is om gericht vast te stellen welke competenties vereist zijn en welk gedrag en welke vaardigheden daarbij horen. Daarmee kun je gerichter werven en selecteren en daar je gesprekken en assessments op aanpassen. De STARR methode is daar een goed instrument voor. Het is dan wel nodig dat je dit instrument concreet en specifiek inzet. Dat bespaart uiteindelijk weer tijd en daarmee verdien je jouw tijdsinvestering terug.
Zowel leidinggevende / recruiter als kandidaat verdiepen zich dan in de benodigde kwaliteiten en bijbehorende valkuilen. De recruiter verdiept zich in de benodigde kwaliteiten en bijbehorende valkuilen voor de functie, het team en de toekomstige samenwerking. De kandidaat verdiept zich in zijn/haar kwaliteiten en valkuilen en de relatie tot de eisen en wensen van de vacante functie en wat bedrijf of afdeling nodig heeft en vooral: hoe je hierin kunt voorzien.
Voor recruiter / leidinggevende is het daarnaast van belang om tevoren te kijken naar de huidige teamsamenstelling: welke teamrollen zijn daarin vertegenwoordigd en welke mis je nog? Welke teamrol en kwaliteiten heb je nodig? Bevraag de sollicitant op kwaliteiten en valkuilen die daarop aansluiten. Achter valkuilen kan een kracht zitten behorend bij de gewenste teamrol.
De juiste mens op de juiste plek? Vermijd het schaap met vijf poten.
Dat kun je bereiken door iemand te zoeken die het niet ‘overal’ mee eens is. Een opbouwend kritisch advies levert vaak nieuwe en nuttige inzichten op. Bijvoorbeeld om risico’s te zien waardoor je bijtijds maatregelen kunt nemen. Vraag daarom naar de inzichten van de kandidaat; vraag hoe hij het proces zou inrichten: hoe zou deze persoon het aanpakken? Wellicht heeft diegene een ander inzicht dan jijzelf. Dat is prima, vooropgesteld dat inzicht of oplossing het door jou gewenste resultaat oplevert. Welke oplossing heeft de sollicitant voor de uitdagingen op de werkvloer? Bedenk: als je team blijft doen wat het al deed, dan blijft het gaan zoals het ging.
Kies voor een frisse aanpak. Of wil je dat het blijft gaan zoals het ging?
Veel bedrijven willen veranderen en groeien maar kiezen in de praktijk voor mensen die lijken op de mensen uit het huidige team of die dezelfde mening hebben als zijzelf. Dat is weliswaar comfortabel, maar niet altijd een juiste keuze als je wilt verbeteren. Niet voor niets wijzen steeds meer onderzoeken uit dat diversiteit op de werkvloer het resultaat bevordert.
Neem vooral iemand aan die tegenslagen heeft gehad.
Iemand die tegenslagen gehad heeft of fouten gemaakt heeft, heeft daar over het algemeen van geleerd.
Tenslotte: naast het feit dat “er was geen klik” een vage en daarmee ongeschikte afwijzingsreden is, is het geen reden om iemand af te wijzen. Je hebt zomaar baat bij iemand die de zaak anders belicht en je de andere kant laat zien. Dat laatste wordt helaas wel eens gezien als een gebrek aan ‘klik’.. Datzelfde kan gelden voor iemand die ogenschijnlijk niet in het team past.
Bronvermeldingen en meer info:
https://www.factorvijf.eu/wp-content/uploads/2011/04/TC-diversiteit-conflict-april-2011.pdf
https://interactus.nl/hoe-groepsdenken-de-effectiviteit-van-managementteams-negatief-beinvloedt/
http://www.carrieretijger.nl/functioneren/ontwikkelen/persoonlijkheidsmodellen/kernkwaliteiten
http://www.carrieretijger.nl/carriere/solliciteren/sollicitatiegesprek/gesprekstechnieken/star
