In Blog

Slechts 10% van de topfunctionarissen in Nederlands is vrouw, en het is bepaald geen geheim dat het moeilijk is om dit percentage te verhogen en meer vrouwen aan de top te krijgen en … te behouden! Terwijl deze cijfers in andere landen, zoals Rusland, Indonesië en China toch veel hoger liggen (resp. 43, 41 en 38%). Waarbij tevens blijkt dat organisaties gebaat zijn bij de inzet van meer vrouwen aan de top. Eurocommissaris Kroes geeft niet voor niets aan: “Het wordt steeds duidelijker uit onderzoek dat grote organisaties beter functioneren onder een divers samengestelde leiding”. (Bron: NRC Next)

Succesfactoren

Interessant in dit verband is het feit dat recent onderzoek gedaan is over welke leiderschapskwaliteiten topvrouwen beschikken. Uit dit onderzoek komen zeven kritische succesfactoren naar voren. Welke dat zijn?
Succesvolle vrouwen:
1. zijn doelgericht
2. hebben een visie
3. creëren het juiste team om zich heen
4. hebben veel zelfvertrouwen
5. hebben (of zijn zelf) een rolmodel
6. zijn proactief
7. creëren een netwerk om zich heen

Het werken aan de kwaliteiten achter deze succesfactoren en de daarmee samenhangende competenties heeft AKL Training daarom in de trainingsprogramma’s verwerkt. Daarmee hoeft het programma niet anders te zijn voor vrouwen dan voor mannen. Van doorslaggevend belang is dat ook de organisatie achter deze vrouwen hieraan gestalte geeft. De opdracht daartoe en het commitment aan de positie van vrouwen zal dan ook vanuit het management moeten komen.

De hele organisatie

Wat ik managers adviseer wanneer zij meer vrouwen in leidinggevende functies willen krijgen én houden, is om niet alleen aan de bovenstaande competenties te werken met vrouwen, maar dit ook te ondersteunen met bijpassende competenties van anderen binnen de organisatie én voorbeeldgedrag vanuit hoger management en directie. Ook die varen wel bij een wat meer feminiene manier van werken. Een concreet voorbeeld? Wanneer (aankomend) vrouwelijk managers werken aan het verbeteren van hun communicatie en in de praktijk duidelijker en krachtiger voor hun standpunt of beslissing opkomen, zorg er dan voor dat u dit niet corrigeert door een aardige en vriendelijke houding te verwachten, wat immers van oorsprong een meer feminiene eigenschap is. Geef liever aan dat u een krachtige, stellige en toch respectvolle houding en communicatie waardeert.

Talent, ambitie en kwaliteit

Een ander resultaat van het hierboven genoemde onderzoek is dat vrouwen net zo ambitieus zijn als mannen, maar er anders mee omgaan omdat ze er een ander beeld bij hebben. Hierdoor uiten ze hun ambitie ook anders en bewandelen een andere weg daarin.
De AKL-visie sluit hierop aan: het is niet zozeer het vrouw-zijn dat verschil maakt, maar iemands drive en achtergronden. Het gaat er juist om dat een vrouw óók haar vrouwelijke kwaliteiten inzet, naast haar andere kwaliteiten. Aangezien die soms anders zijn dan tot op dat moment gebruikelijk, vergt dit een organisatie die kan omgaan met diversiteit. Sterker nog, een organisatie die op haar beurt deze verschillen als zinvol (h)erkent en inzet.

Want, realiseert u zich: als talentvolle en ambitieuze medewerkers, al dan niet vrouwen, vervolgens weer uitstromen omdat de organisatie ze niet adopteert, heeft u er niets aan. Organisaties die begrijpen dat diversiteit van belang is en dat als vaststaand gegeven opnemen in hun businessmodel doen het beter. Net als het feit dat de kwaliteit van beslissingen blijkt toe te nemen wanneer een vrouw hieraan leiding geeft(*).

 

* Benieuwd naar de bron van deze stelling? Neem vooral contact op.

Recent Posts

Vul je zoekopdracht in.