In Blog

Over roltrappen en functioneringsgesprekken

In zijn artikel ‘de roltrapparadox’ schildert wetenschapsjournalist Martijn van Calmthout een bijzonder verschijnsel: technieken werken vaak averechts. Zoals die van de roltrap. Wat blijkt namelijk uit onderzoek? Op roltrappen gaan mensen stilstaan. Gevolg daarvan is dat de reis juist langer duurt dan met een gewone trap. Zelfs als de rechterrij stil staat en de linkerrij erlangs rent.

Het voeren van functioneringsgesprekken* zou het werkende leven makkelijker moeten maken. Of werkt het averechts, net zoals bij de roltrap?
Functioneringsgesprekken zijn bedacht als middel om met elkaar van gedachten te wisselen of het werk binnen een benoemde functie goed verloopt, of er verbeteringen nodig zijn en om deze verbeteringen vervolgens aan te brengen. Als je zo’n gesprek gaat voeren ‘omdat het nu eenmaal moet’ dient het vaak geen doel meer en ga je er niet effectiever van werken.

Jakkes of joepie

Denk jij: “Hè jakkes, daar gaan we weer, voor mij hoeft het niet, want het heeft toch geen enkele zin”? Dan ben je geneigd om minder te investeren in zo’n gesprek en ontstaat er mogelijk een “roltrap-situatie”. Denk je echter: “Ik ga het beste uit dit gesprek halen”? Dan kun je rendement uit het gesprek halen. Ik hoop natuurlijk het laatste, maar mocht je er niet zo in staan: doe er wat mee en zorg dat je niet stilstaat. Om meer rendement uit het gesprek te halen, vind je hieronder 7 praktische adviezen.

 7 tips

Hieronder volgen 7 adviezen hoe je het beste kunt halen uit je functioneringsgesprek. Voor jezelf en voor je werk.

1. Het belangrijkste: Bereid het gesprek voor. Laat dat niet (alleen) over aan je leidinggevende. Ook en vooral als medewerker: voorbereiden! Bedenk vooraf wat je wilt bespreken. Mochten jullie verschillend denken over jouw functioneren dan maak je dat daarmee eerder en beter zichtbaar. Geef aan wat je gedaan hebt, wat je ermee bereikt hebt en waaraan je dat afmeet.
2. Evalueer de doelen en acties binnen jouw functie die je eerder samen geformuleerd hebt. Zijn ze nog steeds haalbaar of zijn er veranderingen die dat beïnvloeden? Hoe is de voortgang van de verschillende acties die bij die doelen horen? Zijn er wijzigingen of bijstellingen nodig?
3. Bekijk en benoem ook hoe het contact en de communicatie verloopt tussen jou en je leidinggevende én tussen jou en je collega’s. Dat is een belangrijke factor en het wordt helaas te vaak overgeslagen in de praktijk. Denk hierbij aan zaken als werksfeer, werkomstandigheden, collegialiteit en samenwerking. Geef aan wat jij denkt dat er beter kan en wees daarbij ook bereid om naar je eigen aandeel te kijken.
4. Geef ook aan wat jij nodig hebt om de verschillende onderdelen van je werk tot een goed einde te kunnen brengen en wat de rol van jouw leidinggevende of collega’s daarin is. Omgekeerd hoort je leidinggevende daar ook om te vragen.
5. Formuleer zelf tevoren jouw verbeterpunten. Laat zien wat je al doet en wat je nog nodig hebt van anderen. Geef ook verbeterpunten aan voor je leidinggevende, als je die ziet.
6. Maak concrete afspraken naar aanleiding hiervan. Wie gaat wat doen en wanneer kan het klaar zijn? Wat is dan de volgende stap? Plan ook een nieuwe afspraak om samen de ontwikkelingen te bespreken.
7. Het laatste punt verdient ook aandacht: hoe denk jij over jouw ontwikkeling? Welke stappen zou je willen maken en -ook hier weer- wat heb je daarvoor nodig? Denk aan een opleiding of training, de beschikking over literatuur, tijd en gelegenheid om te leren in de praktijk, begeleiding van een mentor, coach of collega.

Gebruik het functioneringsgesprek als een ‘techniek’ zoals deze bedoeld is en behoud groei en plezier in je werk. Dan haal je rendement uit je gesprek, je doet er wat mee en zorgt dat je niet stilstaat.

 

*Wellicht heet het functioneringsgesprek in jouw organisatie anders. Hier gaat het om het gesprek dat je als leidinggevende en medewerker met elkaar voert, als vervolg op het beoordelings- en planningsgesprek. Eén keer per jaar of vaker wanneer dat nodig of zinvol is.
Het ‘functioneringsgesprek’ is dus iets anders dan het beoordelingsgesprek.
De gesprekscyclus, zoals AKL Training die adviseert:
– aan het begin van het jaar het planningsgesprek: hoe ga je het dit jaar aanpakken met jouw werk, wat heb je daarvoor nodig en hoe plannen we dat.
– enige tijd daarna (of meer keren indien nodig) het functioneringsgesprek: hoe verlopen jouw werkzaamheden, gaat het naar wens en hoe sturen we bij.
– aan het einde van het jaar het beoordelingsgesprek: hoe is dat gegaan, wat heb jij daar voor rol in gespeeld, wat heb je goed gedaan en wat kon beter. Hierbij komt vooral het oordeel van de leidinggevende ter sprake, wat mogelijk omgezet kan worden in een salarisaanpassing.

Recent Posts

Vul je zoekopdracht in.